Diagnóstico sobre a Geração Z nas empresas brasileiras levanta debate: o problema é a juventude ou a rigidez do modelo de trabalho?
Um debate cada vez mais presente no cenário corporativo brasileiro aponta para uma falha comum: culpar a Geração Z por supostos comportamentos inadequados no ambiente de trabalho. No entanto, uma análise mais profunda, defendida pelo superintendente Institucional do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), Rodrigo Dib, sugere que o problema pode residir na própria estrutura de trabalho, que não acompanhou as transformações vividas por essa geração.
A narrativa de que jovens profissionais são “ansiosos demais”, carecem de comprometimento ou não sabem esperar é convenientemente simplista. Segundo Dib, essa visão ignora o contexto em que a Geração Z foi formada. “Nenhuma geração é resultado só dela mesma”, afirma, ressaltando que o ambiente molda as expectativas e a compreensão de eficiência de cada grupo etário.
Um Novo Contexto para uma Nova Geração
Rodrigo Dib, autor do livro “O Mundo é seu, mas calma lá”, explica que a Geração Z é a primeira a crescer em um mundo inteiramente moldado sob demanda. Plataformas de streaming com conteúdo a qualquer hora, e-commerce que reduz o tempo de espera a minutos e a comunicação instantânea via internet – na qual mais de 90% dos jovens brasileiros entre 15 e 24 anos usam diariamente, segundo o IBGE – são apenas alguns exemplos desse novo cenário.
Esse ambiente de acesso imediato e constante atualização moldou a percepção do que é “razoável exigir” e “eficiente”. Esperar que essa geração se adapte a modelos de trabalho criados para um contexto radicalmente diferente – como o dos anos 1990, com acesso limitado a informações e carreiras mais lineares – é, segundo Dib, um “diagnóstico errado”.
Desconexão entre Expectativas e Realidade Corporativa
Os números parecem corroborar a tese de uma incompatibilidade estrutural, em vez de um mero problema comportamental. Uma pesquisa da Deloitte Global Survey de 2024 indica que 44% da Geração Z rejeita empregos que não oferecem aprendizado contínuo ou desenvolvimento claro, o que pode ser interpretado não como fuga, mas como uma aversão à estagnação.
Adicionalmente, um relatório da Gallup State of the Global Workplace, também de 2024, revela que apenas 23% dos jovens profissionais se sentem engajados. Esse baixo índice, longe de ser sintoma de preguiça, pode refletir uma desconexão com estruturas empresariais que não fazem sentido para eles.
O Fórum Econômico Mundial estima que 44% das habilidades profissionais deverão mudar até 2027. Essa projeção, segundo Dib, expõe uma contradição: o mercado cobra paciência e aprendizado de “um jeito certo”, ao mesmo tempo que admite que esse “jeito certo” tem prazo de validade curto. Empresas que pedem adaptabilidade, mas resistem ao questionamento de práticas antigas, criam um ambiente de incoerência.
O Paradoxo das Gigantes da Tecnologia
Um paradoxo notável é observado nas próprias empresas que mais encantaram a Geração Z com discursos sobre cultura, propósito e autonomia. Nos últimos dois anos, gigantes como Google, Meta e Amazon promoveram demissões em massa e reverteram políticas de trabalho flexível, voltando a exigir presença e controle. Para a Geração Z, isso se assemelha a um “ingresso para um show que foi cancelado na metade”, criando uma tensão entre os valores internalizados e a realidade do mercado.
Essa contradição estrutural é vista como uma das razões para o desengajamento, que, em vez de ser tratado como traço de personalidade, deveria ser compreendido como uma resposta legítima a um sistema que não entrega o prometido.
Organizações que Encontram o Caminho
As organizações que obtêm sucesso em engajar a Geração Z não o fazem por meio de medidas extraordinárias, mas sim por uma mudança fundamental: deixar de usar o tempo como principal indicador de valor. Elas implementam ciclos de feedback mais curtos, baseiam o crescimento em entregas e não em tempo de casa, oferecem clareza sobre trajetórias de carreira e promovem autonomia com responsabilidade e flexibilidade personalizada.
Essas práticas, vale notar, beneficiam profissionais de todas as idades, reforçando a ideia de que o problema central não reside na geração, mas na adequação dos modelos de trabalho.
Repensando o Futuro do Trabalho em 2026
Com a inteligência artificial generativa transformando o que significa aprender, produzir e gerar valor profissional, o mercado é forçado a uma revisão. Se ferramentas e métodos de aprendizado mudaram, por que a promoção e o salário ainda se baseiam em tempo de casa e experiência, e não em entrega consistente?
A Geração Z, ao desafiar a lógica de que o desenvolvimento precisa ser lento por padrão, a hierarquia sobrepor a entrega e o reconhecimento sempre tardar, não ataca a necessidade de desenvolvimento, mas sim a ineficiência de um sistema que mede esforço pelo relógio em um ambiente onde o tempo deixou de ser a métrica relevante.
A pergunta crucial para as organizações, segundo Dib, não é “como corrigimos essa geração?”, mas sim “o que o nosso modelo precisa mudar para não perder quem vai sustentar o mercado nas próximas duas décadas?”. Ignorar esses sinais resulta em custos como alta rotatividade e perda de engajamento, já evidentes nos balanços de empresas que optaram por não prestar atenção.
“Estamos dispostos a revisar o que sempre funcionou — ou, pelo menos, o que sempre foi feito — com a mesma velocidade que exigimos deles? Porque continuar respondendo a um mundo novo com respostas antigas não é uma sabedoria acumulada e sim o diagnóstico errado de sempre, repetido com confiança impressionante”, conclui Rodrigo Dib.
