Expandir o time sem critérios claros gera complexidade e não resolve problemas de produtividade, aponta especialista sobre gestão estratégica de talentos.
Em momentos de crescimento, é natural que empresas associem evolução ao aumento do número de pessoas no time. Afinal, mais profissionais parecem significar mais capacidade de entrega. No entanto, na prática, essa relação nem sempre é direta.
Dados brasileiros mostram que o desafio vai além da quantidade de pessoas. Levantamentos do FGV IBRE indicam que a produtividade do trabalho no país segue praticamente estagnada. Em 2024, o avanço foi de apenas 0,1%, mesmo com expansão da atividade econômica. Isso reforça um ponto importante: aumentar o time não garante aumento de eficiência.
A ampliação do headcount pode ser uma consequência do crescimento, mas dificilmente deve ser o ponto de partida. Quando a contratação acontece sem uma definição clara de escopo, prioridades e responsabilidades, o aumento do time tende a gerar mais complexidade do que resultado.
Segundo Daniel Monteiro, fundador da Yellow.rec, é comum que empresas confundam expansão com estrutura.
“Um dos principais desafios está em transformar necessidade em estrutura. Muitas vezes, novas contratações surgem para dar conta de demandas do dia a dia, sem que haja um desenho claro de função ou de como aquela posição se conecta ao restante da operação. Com o tempo, isso pode gerar sobreposição de atividades, dificuldade de priorização e até retrabalho”, explica Monteiro.
Na prática, esse desalinhamento costuma aparecer de três formas bastante comuns:
- a empresa contrata antes de definir claramente o problema
- diferentes lideranças têm expectativas diferentes sobre a mesma posição
- o escopo da vaga é amplo demais e muda ao longo do processo
O resultado é previsível: profissionais bem qualificados entram, mas encontram um ambiente sem direcionamento claro, logo, a performance não acompanha a expectativa.
Outro ponto relevante é o alinhamento entre as lideranças. Problemas de gestão e organização estão entre os principais fatores que impactam a produtividade nas empresas brasileiras, segundo a Fundação Getulio Vargas (FGV). Isso inclui falta de clareza de papéis, comunicação ineficiente e desalinhamento estratégico, elementos que não se resolvem com mais contratações, mas com decisões mais bem estruturadas.
De acordo com o especialista, para evitar esse cenário, o caminho passa menos por contratar mais e mais por contratar com critério. Na prática, isso significa organizar três pontos antes de abrir qualquer vaga:
- Clareza de problema
Antes de pensar no perfil, é necessário entender qual entrega não está acontecendo — e por quê. Sem isso, a vaga nasce genérica.
- Definição objetiva de escopo
O que essa pessoa precisa resolver nos primeiros 3 a 6 meses? Empresas que não conseguem responder isso com clareza tendem a errar na contratação.
- Alinhamento entre decisores
Todos os envolvidos precisam concordar sobre o que é sucesso naquela posição. Sem esse alinhamento, o processo vira subjetivo.
“Headcount não é estratégia. Estratégia é decidir onde alocar talento, com qual objetivo e em que momento. Quando essa clareza não existe, a empresa cresce em número, mas não em consistência”, afirma fundador da Yellow.
Empresas que estruturam esse processo antes de contratar tendem a ter mais previsibilidade, menor retrabalho e decisões mais consistentes ao longo do tempo. O recrutamento deixa de ser uma resposta à pressão do dia a dia e passa a atuar como parte da construção do negócio.
A gestão de headcount deve estar diretamente conectada à estratégia do negócio. Mais do que definir quantas pessoas contratar, é fundamental entender quais capacidades precisam ser desenvolvidas e como cada nova posição contribui, de forma concreta, para os objetivos da empresa, uma lógica que, segundo o especialista, é determinante para garantir crescimento com consistência e eficiência
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