[São Paulo] Estudo revela um abismo entre investimentos das empresas e o engajamento real das equipes, resultando em prejuízos bilionários ao PIB nacional.
Quando questionados se sabem, com dados reais e recentes, o quanto seus funcionários estão engajados hoje, líderes de RH e CEOs costumam apresentar indicadores parciais: taxa de turnover sob controle, pesquisa de clima dentro do esperado ou ausência de demissões em massa.
Esses indicadores medem o que é fácil medir, não o que mais importa. É exatamente nesse espaço entre o dado disponível e o dado necessário que mora o problema.
O Abismo entre a Percepção e a Realidade
Empresa e funcionário olham para a mesma realidade e enxergam cenários completamente diferentes:
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A visão das empresas: Segundo a pesquisa Tendências de Gestão de Pessoas, do Great Place to Work Brasil, 69,3% das empresas afirmam ter equipes engajadas.
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A visão dos profissionais: O estudo Engaja S/A (produzido pela Flash em parceria com a FGV EAESP com mais de 5 mil trabalhadores) encontrou o menor nível da série histórica: apenas 39% dos profissionais brasileiros se declaram engajados.
Quando essa desconexão acontece de forma tão consistente, o problema raramente está apenas no funcionário.
O Impacto Econômico do Baixo Engajamento
O desengajamento deixou de ser um desafio exclusivamente humano e se tornou um problema financeiro e de produtividade:
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No Brasil: O país perde cerca de R$ 77 bilhões por ano (0,66% do PIB) com turnover e presenteísmo — aquele funcionário que cumpre o horário e entrega o mínimo, mas cujo foco emocional já está fora da empresa.
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No Mundo: Dados da Gallup apontam que o baixo engajamento custou à economia global cerca de US$ 10 trilhões em produtividade.
O diagnóstico é claro: não falta investimento, falta direção.
Práticas Tradicionais vs. Desejos Reais
O mapeamento das práticas de RH mais comuns nas empresas brasileiras revela uma conclusão desconfortável: as ações mais adotadas pelas organizações não estão entre as que mais aumentam o engajamento.
| O que as empresas priorizam | O que os profissionais valorizam |
| Avaliações de desempenho tradicionais | Autonomia e flexibilidade |
| Treinamentos genéricos | Desenvolvimento contínuo |
| Reuniões formais de acompanhamento | Qualidade de vida e bem-estar |
A consequência: A empresa investe, o funcionário não sente e o ritmo de adaptação interna continua lento.
Enquanto o mercado exige profissionais ágeis, os processos de gestão de pessoas ainda operam em ciclos anuais engessados. Quando o relatório da pesquisa de clima chega à diretoria, o dado já envelheceu.
Escuta Ativa e a Nova Pressão Regulatória
Escuta ativa não é aplicar um questionário uma vez por ano. É monitorar continuamente, ajustar rápido e mostrar que a resposta gerou mudança concreta. Sem isso, a pesquisa vira apenas um ritual que produz distanciamento e descrença.
Além do fator cultural, há agora uma pressão regulatória essencial:
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Portaria MTE nº 1.419/2024: Obriga empresas com trabalhadores CLT a identificar e gerenciar riscos psicossociais (como burnout, assédio e sobrecarga) com o mesmo rigor exigido para riscos físicos.
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O Contexto: O Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais, uma alta de 15,66% em relação ao período anterior. Ansiedade e depressão lideram os motivos de ausência médica.
A regulamentação apenas formalizou um problema que ficou grande demais para ser tratado como tema secundário. Quem entender o tamanho dessa mudança passará a tratar dados de pessoas com o mesmo rigor que trata dados de negócio.
O Perfil dos Novos Talentos
O mercado mudou drasticamente com a chegada das novas gerações. A Geração Z não se move por capricho; ela busca saúde mental, aprendizado, flexibilidade e autenticidade ao escolher um empregador.
A marca empregadora não se constrói em campanhas de recrutamento de fachada. Ela é o resultado direto da experiência real de quem trabalha ali dentro no dia a dia. Organizações que avançaram entenderam que dados humanos precisam ser medidos com frequência e sem o viés da própria autopercepção.
No fim, a pergunta que fica para as lideranças não é filosófica, é de gestão: Sua empresa tem apenas uma opinião sobre o engajamento das pessoas, ou tem os dados precisos da semana passada sobre o tema?
Conteúdo adaptado com base no artigo de: Rodrigo Dib, superintendente Institucional do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), especialista em Carreira, Mercado de Trabalho e Educação, e autor do livro “O mundo é seu, mas calma lá”.
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